关于企业绩效管理几点问题及建议
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作者:zhongzhidingxin
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发布时间: 2735天前
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所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促使员工开发自身潜能，提高员工工作满意度，激励员工，使其工作更加投入，同时通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 经过对相关资料研究与分析以及过往经验总结，对企业常见绩效管理问题进行了如下总结及建议：
问题一：绩效考核=绩效管理 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工薪酬、奖金和职位升降的依据，必将给员工带来很强的不安全感，以至于造成员工的抵触情绪。 解决思路：正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位 “管理”，从字面的理解就是“管人、理事”，简单说企业中涉及到的任何“人”和“事”都是我们的管理范畴。关于管理的概念，用4个词就可以概括：“计划”、“执行”、“检查”、“改进”，所以说，管理是一个循环链。那么，“绩效管理”也是一个循环链，也可以用4个词来概括：“绩效计划”、“绩效执行（辅导）”、“绩效考核（检查）”、“绩效反馈（结果改进）”。 所以在企业实施绩效管理之前和过程中，要明确绩效管理的目的不是对已完成工作的评判，而是通过对已完成工作的总结，发现问题，解决问题，改善提升我们的工作能力。同时企业需加大宣传力度，使绩效管理理念深入人心；
问题二：绩效指标的设计不合理。 绩效指标的设计中最突出的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说，定量指标确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点，但并非所有指标均可量化，从而导致在指标设计时有的指标设置抓不住重点、找不准着力点，或避重就轻，指标的导向引领作用不突出，与“抓住关键”的要求有较大差距；有的重考评，轻管理，针对指标对应的工作缺乏具体措施，疏于过程管理和情况反馈，绩效杠杆“撬动”作用不强。
